मामाअर्थ की को फाउंडर ग़ज़ल अलघ ने हाल ही में वर्कप्लेस में टॉक्सिक मैनेजमेंट के प्रमुख संकेतकों को उजागर करने के लिए एक्स (पूर्व में ट्विटर) का सहारा लिया. जिसका शीर्षक था 'टॉक्सिक मैनेजमेंट की पहचान कैसे करें' वाली अपनी पोस्ट में, अलघ ने एक ग्राफ़िक शेयर किया जिसमें पाँच महत्वपूर्ण संकेत दिए गए हैं, जिन पर पेशेवरों को स्वस्थ काम के वातावरण को बढ़ावा देने के लिए ध्यान देना चाहिए.
टॉक्सिक मैनेजमेंट प्रोडक्टविटी को कंट्रोल करने की प्राथमिकता देते
अलघ के अनुसार, टॉक्सिक मैनेजमेंट काम की प्रोडक्टविटी के लिए नहीं बल्कि नियंत्रण के लिए काम पर रखने पर ध्यान केंद्रित करते हैं. वे उन कर्मचारियों को प्राथमिकता देते हैं जो बिना सवाल किए आज्ञा का पालन करते हैं, बजाय उन लोगों के जो विचारों को चुनौती देते हैं या नवाचार लाते हैं. उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि ऐसे लोग जिज्ञासा और खुली चर्चा को हतोत्साहित करते हैं, जो टीम के भीतर विकास को बाधित करता है.
How to identify a toxic manager
— Ghazal Alagh (@GhazalAlagh) February 21, 2025
Toxic managers do not hire for productivity but to seek control because they want obedience.
Real leadership looks like:
- Hiring people smarter than you
- Encouraging new ideas, not just approvals
- Seeing feedback as an opportunity, not a… pic.twitter.com/llbXElz0uH
सोशल मीडिया प्लेटफार्म एक्स पर अलघ ने अपनी पोस्ट में लिखा, "टॉक्सिक मैनेजमेंट काम की प्रोडक्टविटी के लिए नियुक्ति नहीं करते, बल्कि नियंत्रण पाने के लिए नियुक्ति करते हैं, क्योंकि वे आज्ञाकारिता चाहते हैं.
टॉक्सिक मैनेजमेंट के पांच प्रमुख संकेत
अलघ ने टॉक्सिक मैनेजमेंट की पहचान करने के लिए पांच महत्वपूर्ण चीजों की लिस्ट दी है.
नियंत्रण के लिए भर्ती, प्रोडक्टविटी के लिए नहीं: विषैले प्रबंधकटॉक्सिक मैनेजमेंट प्रतिभा नहीं, बल्कि आज्ञाकारिता की तलाश करते हैं. वे समस्याओं का समाधान करने वाले कर्मचारियों से बचते हैं और ऐसे लोगों को नियुक्त करते हैं जो विरोध नहीं करेंगे.
प्रश्नों को हतोत्साहित करना: उनके कर्मचारियों को अपनी बात रखने से डर लगता है, जिससे टीम की प्रगति धीमी हो जाती है. असली नेतृत्व जिज्ञासा की सराहना करता है, न कि चुप्पी की.
विचारों के बजाय अनुमोदन की तलाश: जहां केवल अनुमोदन मायने रखते हैं, वहां रुकावट आ जाती है. महान टीमें नए विचारों और नवाचार पर निर्भर करती हैं.
प्रतिक्रिया से डरना: कमजोर नेता प्रतिक्रिया से बचते हैं, जबकि मजबूत नेता पूछते हैं, "हम कैसे सुधार सकते हैं?" और कठिन चर्चाओं से नहीं डरते.
'यस-मेन' की टीम बनाना: सफलता केवल उन लोगों से नहीं मिलती जो हमेशा सहमति देते हैं, बल्कि उन विविध मस्तिष्कों से मिलती है जो गलतियों को चुनौती देते हैं और बेहतर के लिए जोर देते हैं.
नेतृत्व पर एक व्यापक नजरिया1
अलघ नेतृत्व और व्यापार विकास पर खुलकर अपनी राय व्यक्त करती रही हैं. इस सप्ताह की शुरुआत में, उन्होंने X पर एक और विचार शेयर किया, जिसमें कहा कि हर सफल ब्रांड का एक "दुश्मन" होता है. हालांकि, यह दुश्मन हमेशा कॉम्पिटिटर नहीं होता—यह एक मानसिकता, एक दोषपूर्ण प्रणाली या कोई गहरी समस्या हो सकती है जिसे व्यवसाय दूर करना चाहते हैं.
